Så langt i 2025 har flere viktige norske rettsavgjørelser klargjort arbeidsgiveres forpliktelser under arbeidsmiljøloven, regler om ansattklassifisering og tariffavtaler. Sakene har tatt for seg temaer som plattformarbeideres status som ansatte, ulovlig innleie, lønnsplikter ved gjennomsnittsberegning av arbeidstid, og om vaktordninger skal regnes som arbeidstid. Avgjørelsene understreker betydningen av faktiske arbeidsforhold, tydelige avtaler og etterlevelse av arbeidsrettslige regler, og gir veiledning for arbeidsgivere på tvers av bransjer.
Wolt-saken – plattformarbeidere er arbeidstakere
Oslo tingrett (TOSL-2024-140889) har behandlet en sak om sykkelbud som leverer mat via Wolt, og vurdert om de skal regnes som arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere. Retten konkluderte med at budene var arbeidstakere, da Wolt utøvde betydelig kontroll over hvordan oppdragene ble utført, og budene hadde liten forhandlingsmakt og var økonomisk avhengige av Wolt. Dette medførte at Wolt måtte fast ansette budene, etterbetale overtidslønn, feriepenger, pensjon og betale erstatning.
Dommen understreker at formelle avtaler ikke er avgjørende, men at reelle forhold som styring, kontroll og avhengighet spiller en viktig rolle i vurderingen av arbeidstakerstatus. Arbeidsgivere bør gjennomgå sine avtaler for å sikre korrekt klassifisering av arbeidsforhold.
Dommen er ikke rettskraftig, Wolt har anket saken.
Ulovlig innleie – Discovery-dommen
Oslo tingrett (TOSL-2024-117828) fant at Discovery Networks’ avtale med Monday Sport, som skulle levere bemanningsentreprise, i realiteten var ulovlig innleie av ansatte. Retten vektla at de ansatte var underlagt Discoverys ledelse og utførte oppgaver innenfor Discoverys kjernevirksomhet, og dermed ikke hadde fått levert et ferdig resultat som en underentreprise normalt ville innebære. Dette resulterte i at de ansatte fikk medhold i kravet om fast ansettelse hos Discovery.
Domstolen vurderte flere faktorer, blant annet at arbeidstakerne:
- Arbeidet i Discoverys lokaler,
- Rapporterer til Discoverys ledelse,
- Utførte oppgaver som var en del av Discoverys kjernevirksomhet.
Denne dommen understreker betydningen av å vurdere de reelle forholdene bak kontrakter med underleverandører, spesielt etter de strammere reglene om innleie i arbeidsmiljøloven. Virksomheter som benytter innleid arbeidskraft bør derfor nøye vurdere om avtalen faktisk innebærer innleie i stedet for entreprise, da ulovlig innleie kan føre til krav om fast ansettelse.
Denne saken er anket til lagmannsretten og derfor ikke rettskraftig.
Gjennomsnittsberegning – lønnsplikt ved manglende oppdrag
Trøndelag tingrett avsa tidligere i år dom (TTRO-2024-197027) som klargjør arbeidsgivers ansvar ved bruk av gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Retten fastslo at arbeidsgiver hadde lønnsplikt selv når det ikke var arbeid, til tross for at arbeidstakeren tidligere hadde arbeidet mer enn avtalt. Saken gjaldt en ansatt i 80 % stilling som ble bedt om ulønnet fri etter perioder med ekstra arbeid, før han ble sagt opp.
Retten mente at avtalen om gjennomsnittsberegning var utilstrekkelig fordi den manglet en konkret arbeidsplan, og at dette brøt med kravene om forutsigbarhet i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiverens lønnsplikt gjaldt i hele 12-månedersperioden, og arbeidstaker hadde rett til lønn for perioden uten arbeid, med mindre han var permittert eller hadde samtykket til ulønnet permisjon.
Dommen understreker viktigheten av tydelige avtaler, arbeidsplaner og forutsigbarhet i arbeidstidsordninger. Arbeidsgivere må sørge for at slike ordninger er klare, og at lønn betales selv ved manglende oppdrag.
Dommen er anket til lagmannsretten og dermed ikke rettskraftig.
Beredskapsvakt som arbeidstid
I saken AR-2025-6 behandlet Arbeidsretten spørsmålet om beredskapsvakt ved et settefiskanlegg skulle regnes som arbeidstid, og dermed gi arbeidstakerne rett til overtidstillegg, samt eventuelt etterbetaling for tidligere overtidsarbeid. Retten konkluderte med at beredskapsvakten, på grunn av de strenge kravene til responstid og de praktiske begrensningene på arbeidstakernes mulighet til å disponere sin fritid, fullt ut utgjorde arbeidstid i henhold til overenskomsten og arbeidsmiljøloven.
Arbeidsmiljøloven § 10-4 (3) fastslår at beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal regnes som arbeidstid for minst 1/7 av vakten, avhengig av belastningen. Retten vektla flere faktorer, som den korte responstiden (faktisk nærmere 5 minutter i praksis), kravet om at arbeidstakerne skulle være tilgjengelige til enhver tid (med et alarmsystem som kunne vekke dem hvis de ikke fulgte opp et varsel raskt), og andre arbeidsoppgaver som tilsynsrunder og ekstraarbeid. Dette førte til at vakten ble ansett som arbeidstid, og arbeidstakerne fikk rett til overtidstillegg.
Dommen fremhever at arbeidsgivere som har beredskapsvaktordninger bør vurdere flere faktorer for å unngå at vakten anses som arbeidstid, herunder:
- Sørge for at arbeidstakere har tilstrekkelig mulighet til å disponere sin fritid.
- Vurdere en lengre responstid (minst 30 minutter) for å unngå at vakten regnes som arbeidstid.
- Unngå å inkludere arbeidsoppgaver som normalt utføres i arbeidstid under beredskapsvakt.
Dommen understreker at en konkret vurdering av arbeidsvilkårene er nødvendig for å avgjøre om beredskapsvakten regnes som arbeidstid.
Har du spørsmål om norsk arbeidsrett?
Magnus Legals arbeidsrettseksperter har omfattende erfaring med arbeidsmiljøloven og har bistått mange selskaper og ansatte med arbeidsrettslige spørsmål. Ta kontakt med oss i dag for å diskutere din sak.
