Nedbemanning i konsern—reglene arbeidsgiver må vite 

Reglene for nedbemanning i konsern, kontra nedbemanning i en virksomhet som ikke tilhører et konsern, er juridisk ekstra krevende fordi arbeidsgivers plikter ikke stopper ved den juridiske enheten. Etter lovendringer fra 1. januar 2024 er flere kjerneplikter utvidet til hele konsernet. Det påvirker både saksbehandlingen, vurderingen av saklighet og etterfølgende rekruttering. Her ser vi på kjernekrav ved nedbemanning, samt hva du må tenke på dersom det er snakk om nedbemanning i konsern og praktiske råd.

Kort om kjernekrav ved nedbemanning (uansett konsern)

• Saklig grunn: Oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold, jf. aml. 
  § 15-7. En oppsigelse er for eksempel ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten.
• Drøftingsmøte: Før beslutning om oppsigelse skal arbeidsgiver drøfte saken med den ansatte (aml. § 15-1).
• Utvelgelse: Utvelgelseskrets er som utgangspunkt hele selskapet. Kretsen kan snevres inn på saklig grunnlag, men da kreves tungtveiende grunner. Utvelgelseskriterier må være saklige (typisk ansiennitet/kvalifikasjoner).
• Formkrav i oppsigelsen: Oppsigelsen må være skriftlig og inneholde lovpålagte opplysninger (aml. § 15-4).

Les også: Nedbemanningsprosessen fra A-Å

Dette må du tenke på ved nedbemanning i konsern

Hva er et konsern?

Arbeidsmiljøloven § 8-4 (4) definerer i denne sammenhengen et konsern som et morselskap og ett eller flere datterselskap. Et foretak er et morselskap dersom det på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet selskap.

Plikt til å tilby “annet passende arbeid” gjelder for hele konsernet

Dersom arbeidsgiver tilhører et konsern, er en oppsigelse ikke saklig hvis det finnes annet passende arbeid å tilby i andre virksomheter i konsernet – ikke bare i egen virksomhet.

Oppsigelsesfrister

Ved beregning av ansiennitet som avgjør hvilken oppsigelsesfrist som gjelder – skal også tid i andre virksomheter innen samme konsern medregnes. Det samme gjelder tid i annen gruppe virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse, når det er naturlig å se arbeidsforholdene i sammenheng. Dersom virksomheten eller deler av den er overdratt eller leid ut, skal også tid hos tidligere arbeidsgiver eller andre selskaper i dennes konsern/gruppe regnes med.

Formkrav i oppsigelsen

Når arbeidsgiver tilhører et konsern, skal oppsigelsen i tillegg til øvrige krav etter arbeidsmiljøloven § 15-4 også opplyse om hvilke selskap som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

Fortrinnsrett i hele konsernet

Oppsagte på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i hele konsernet (i tillegg til egen virksomhet). Det krever også at arbeidsgiver opplyser om hvilke selskap som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Fortrinnsretten gjelder med mindre det er en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

Utvalgskrets og kriterier i konsern

Hovedregelen er at utvalgskretsen ved nedbemanning fastsettes i den juridiske enheten (selskapet), men plikt til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett må vurderes på tvers av hele konsernet før oppsigelse og ved senere ansettelser.

Plikter til informasjon og drøfting – også i konsern

• Masseoppsigelser (§ 15-2): Ved oppsigelse av 10 eller fler ansatte innen 30 dager skal arbeidsgiver informere og drøfte dette med tillitsvalgte og varsle NAV.
• Informasjon/drøfting i konsern (§ 8-4): I konsern som samlet jevnlig sysselsetter minst 50 personer, skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting på tvers. Dette bør forankres før nedbemanningsprosesser.

Les også: Saklig grunnlag for nedbemanning—hva kreves?

Praktiske råd til arbeidsgivere som skal nedbemanne i konsern  

Kartlegg konsernet tidlig

Lag en oppdatert oversikt over alle selskap i konsernet, med kontaktpunkt og HR-systemtilgang. Denne listen skal også fremgå av oppsigelsesbrevet.

Fastsett saklig utvalgskrets og kriterier i den berørte enheten

Dokumentér forretningsmessige grunner for eventuell innsnevring (kompetanse, drift, geografi), og test dette opp mot ansiennitet/kompetanse. Sørg for grundig dokumentasjon.

Ha oversikt over ledige stillinger i hele konsernet

Sett opp en felles oversikt over ledige/planlagte stillinger i hele konsernet. Vurder “annet passende arbeid” konkret for hver arbeidstaker, med dialog om kvalifikasjoner og realistisk opplæring/tilpasning. Dokumenter godt.

Konsernfortrinnsrett etterpå

Etabler rutine der alle nye rekrutteringer i konsernet kontrolleres mot fortrinnsrettslistene før utlysning/tilbud.

Medvirkning og informasjonsflyt

Bruk § 8-4-strukturen aktivt: faste møter, felles tidslinje og én felles informasjonsplattform. Dette reduserer risiko for saksbehandlingsfeil og ulik praksis i søsterselskaper.

Trenger du bistand med nedbemanning i konsern? 

Er du usikker på hvordan reglene ved nedbemanning slår ut i din virksomhet, eller ønsker du bistand til å planlegge og gjennomføre en nedbemanning i tråd med lovverket, ta gjerne kontakt med oss—vi hjelper deg trygt gjennom hele prosessen.