Krav ved oppsigelse på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner

Å si opp en ansatt på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner kan være svært utfordrende for arbeidsgivere. Norsk arbeidsmiljølov stiller høye krav til saklig begrunnelse, og prosessen krever grundig dokumentasjon og korrekt saksbehandling. I denne bloggen ser vi nærmere på når og hvordan du som arbeidsgiver bør gå frem ved oppsigelse når den ansatte ikke presterer godt nok.

Saklighetskravet ved oppsigelse på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner

Arbeidsmiljøloven § 15-7 slår fast at «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomheten, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Dette saklighetskravet verner arbeidstakere mot usaklige oppsigelser og setter en høy terskel for når en oppsigelse kan gjennomføres.

For at en oppsigelse skal anses saklig på grunn av svake arbeidsprestasjoner, må arbeidsprestasjonen ligge markert under hva som kan forventes. Dette er likevel ikke det samme som kravet om «vesentlig mislighold» som gjelder for avskjed. Rettspraksis viser at mangelfulle arbeidsprestasjoner kan gi grunnlag for saklig oppsigelse når arbeidsprestasjonen ligger klart under det som kan forventes. Det er ikke nødvendig at manglene er så alvorlige at de utgjør vesentlig mislighold.

Denne vurderingen må gjøres konkret basert på flere faktorer: arbeidskontrakt, stillingsinstruks, bransjekrav, type arbeidsoppgaver og stillingsnivå. Det stilles for eksempel strengere krav til en leder enn til en ordinær ansatt.

Les også: Når oppsigelse av en ansatt blir nødvendig

Dokumentasjonskrav: Arbeidsgivers har bevisbyrden

Arbeidsgiver har ansvar for å bevise at oppsigelsen bygger på en saklig grunn. Dette innebærer omfattende dokumentasjonskrav. Arbeidsgiver må blant annet kunne dokumentere at:

• At den ansatte har ikke utført jobben på en tilfredsstillende måte
• Det er gitt grundig oppfølging og veiledning
• Manglene er så alvorlige at de kan gi saklig grunn for oppsigelse
• Prosessen frem mot oppsigelse har vært forsvarlig

Eksempler på svikt som kan dokumenteres inkluderer slurv, stadig for sent fremmøte, overskridelse av tidsfrister, feil prioritering av arbeidsoppgaver, manglende oppnåelse av resultatmål og unnlatelse av å utføre pålagte arbeidsoppgaver. Mangel på evne og vilje til samarbeid kan også være relevant, da dette ofte påvirker produktiviteten.

Loven krever ikke at arbeidstakeren har gjort noe med vilje—det er prestasjonen, ikke skyld, som vurderes.. En arbeidstaker kan derfor bli oppsagt selv om vedkommende gjør så godt de kan, dersom prestasjonene likevel ikke holder mål.

Før en oppsigelse kan gjennomføres, må du først ha gjort ditt for å hjelpe og tilrettelegge, slik at din ansatt får en reell sjanse til å lykkes i jobben. Her ser vi på hva det innebærer i praksis.

Les også: Krav ved oppsigelse—dette er dokumentasjonen som må være på plass

Slik bør du gå frem dersom en ansatt ikke presterer som forventet

1. Tilrettelegging og opplæring: Før en oppsigelse vurderes, må arbeidsgiver sikre at tilstrekkelig opplæring og tilrettelegging er gitt. Dette inkluderer å stille nødvendig utstyr og lokaler til disposisjon, samt å gi opplæring tilpasset den ansattes alder og erfaring.
2. Løpende oppfølging og dokumentasjon: Mangelfulle arbeidsprestasjoner må dokumenteres over tid med jevnlig dokumentasjon. Arbeidsgiver bør gi klare tilbakemeldinger og veiledning, og dette bør dokumenteres skriftlig. At prestasjonene dokumenteres jevnlig er med å sikre at grunnlaget for en eventuell oppsigelse er etterprøvbart.
   Et eksempel kan være at samtlige ansatte har jevnlige evalueringssamtaler med sin leder for å sikre at det som forventes av den enkelte når det gjelder prestasjoner blir oppnådd.
3. Advarsel: Selv om advarsel ikke er en lovpålagt forutsetning for oppsigelse, kan den ha stor bevisverdi. Advarselen bør gis skriftlig og gi et klart signal om nødvendige forbedringer. Arbeidstakeren må få rimelig tid til forbedring etter at advarsel er gitt.
4. Drøftelsesmøte: Arbeidsgiver har plikt, så langt det er praktisk mulig, å drøfte oppsigelsen med arbeidstaker og tillitsvalgte før beslutning fattes. Regelen er ment å opprettholde kontradiksjon, slik at begge parter kan si sin mening om en eventuell oppsigelse. Beslutningen om oppsigelse kan ikke tas før drøftelsesmøtet er gjennomført.
5. Rimelighetsvurdering: Det må foretas en helhetsvurdering hvor arbeidsgivers behov for oppsigelse veies mot ulempene for arbeidstakeren. Faktorer som arbeidstakers alder og sosiale forhold kan hensyntas. Dette er ofte momenter som kommer frem i drøftelsesmøtet, og arbeidsgiver er pålagt å vurdere hvorvidt ulempene til arbeidstaker tilsier at oppsigelse ikke bør gis.

I tillegg må grunnlaget som oppsigelsen bygger på, foreligge på tidspunktet oppsigelsen gis. Høyesterett har slått fast at normen i arbeidsmiljøloven stiller krav til den saksbehandlingen og vurderingene som arbeidsgiver har gjort før det er truffet beslutning om oppsigelse. I tillegg må retten ha et tilstrekkelig faktisk grunnlag for å etterprøve sakligheten av de vurderingene arbeidsgiver har gjort.

Viktige punkter ved oppsigelse som følge av mangelfulle arbeidsprestasjoner

Oppsigelse på grunn av svake og mangelfulle arbeidsprestasjoner krever grundig forberedelse og korrekt saksbehandling. Som arbeidsgiver må du dokumentere både prestasjonsmangler og egen oppfølging av den ansatte, gjennomføre drøftelsesmøte, og gjøre en balansert rimelighetsvurdering. Med det sterke stillingsvernet norske arbeidstakere har, er det avgjørende å følge alle prosedyrer nøye. P På den måten øker sjansen for at oppsigelsen blir saklig, Samtidig som du reduserer risikoen for en kostbare og unødvendig konflikt.