Oslo tingrett har nylig behandlet spørsmålet om hvorvidt sykkelbud som leverer mat via plattformen Wolt skal anses som arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere. Saken føyer seg inn i rekken av flere lignende saker som har vært behandlet av domstolene den siste tiden.
Dommen illustrerer hvordan grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker vurderes i praksis, og hvilke krav som stilles til arbeidsgivere som benytter fleksible arbeidsformer og plattformteknologi.
Dette er saken
Tre sykkelbud hadde inngått oppdragsavtaler med Wolt, men mente de i realiteten var arbeidstakere. Wolt anførte på sin side at budene var reelle oppdragstakere.
Det sentrale spørsmålet for retten var om sykkelbudene skulle klassifiseres som arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd, eller om de var selvstendige oppdragstakere. Dette klassifiseringsspørsmålet har betydning for sykkelbudenes rettigheter til fast ansettelse, overtidsbetaling, feriepenger, og andre arbeidsrettslige krav. Dommerne i tingretten delte seg – men flertallet konkluderte med at budene var arbeidstakere.
Retten la særlig vekt på;
- Styring og kontroll: Selv om arbeidet ble formidlet via en app, utøvde Wolt betydelig ledelse og kontroll over hvordan budene skulle utføre oppdragene.
- Ubalanse i makt: Budene hadde ingen forhandlingsmulighet om lønn eller vilkår, og liten innsikt i hvordan vederlag ble beregnet.
- Personlig arbeidsplikt: Muligheten for å bruke medhjelpere var i praksis illusorisk.
- Behov for vern: Budene var avhengige av inntekten fra Wolt og hadde liten mulighet til å styrke sin kompetanse eller markedsposisjon.
Det avgjørende var en konkret helhetsvurdering, der reell styring, avhengighet og behov for vern veide tungt.
Konsekvenser for arbeidsgivere
Wolt ble dømt til å:
- Fast ansette budene i stillingsstørrelse fastsatt av retten.
- Etterbetale overtidslønn for påloggings-tid som oversteg normal arbeidstid.
- Utbetale feriepenger basert på tidligere opptjente beløp.
- Etter- innmelde budene i tjenestepensjonsordningen, med rettigheter som om de hadde vært arbeidstakere fra 2021.
- Betale oppreisningserstatning for brudd på arbeidsmiljølovens regler.
- Dekke helligdagsgodtgjørelse for arbeid på 1. mai og 17. mai.
Dette innebærer at feilklassifisering kan få betydelige økonomiske konsekvenser for virksomheter, både i form av løpende kostnader (lønn, pensjon, ferie) og etterbetalinger og erstatninger.
Arbeidsgivere bør merke seg:
- Formelle avtaler er ikke avgjørende: Selv om det inngås «frilanskontrakter» eller «oppdragsavtaler», vil realiteten i forholdet bli vurdert.
- Ubalanse i makt og behov for vern er viktige moment i vurderingen.
- Manglende forhandlingsmulighet kan tale for arbeidstakerstatus: Når vilkårene fastsettes ensidig, styrker det arbeidstakerklassifiseringen.
Arbeidsgivere bør derfor:
- Gjennomgå eksisterende oppdragsavtaler og vurder om dette er riktig klassifisering, herunder se på reell styring, kontroll og avhengighetsforhold.
- Sikre korrekt vurdering og klassifisering av fremtidige avtaler.
Det er også viktig å vite at arbeidsmiljøloven § 1-8 inneholder en presumsjon for arbeidstakerforhold. Dette innebærer at det som hovedregel skal legges til grunn at en person er arbeidstaker – med de rettigheter og plikter som følger av loven – med mindre virksomheten kan gjøre det overveiende sannsynlig at vedkommende er en selvstendig oppdragstaker.
Avslutning
Dommen fra Oslo tingrett illustrerer hvordan behovet for vern blir et helt sentralt moment i vurderingen av om en plattformarbeider er arbeidstaker eller oppdragstaker. Selv om budene hos Wolt hadde stor frihet til å velge når de ville arbeide, var det styringen gjennom appen, den skjeve maktbalansen og den manglende muligheten til å påvirke egne vilkår som gjorde at retten fant at de hadde krav på arbeidstakerstatus. Domstolen la betydelig vekt på at budene var i en sårbar og avhengig posisjon, og at de derfor hadde behov for det vernet arbeidsmiljøloven gir.
Det presiseres at dommen ikke er rettskraftig, og det er mulig at Wolt vil anke saken til lagmannsretten. En eventuell ankesak kan dermed få betydning for den endelige rettstilstanden.
Behov for bistand med arbeidskontrakter og arbeidsrettslige spørsmål?
Magnus Legal bistår arbeidsgivere med vurdering av arbeidsforhold, gjennomgang av kontrakter og rådgivning om korrekt klassifisering. Ta kontakt med oss dersom du ønsker en vurdering av dine kontrakter eller hjelp til å sikre at din virksomhet følger gjeldende regelverk.